Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului în România, conform avocaților
În societatea contemporană, concedierea în România reprezintă un proces des întâlnit în mediul profesional, fiind o cauză de încetare a raporturilor de muncă.
Codul Muncii prevede două ipoteze de concediere, respectiv concediere pentru motive ce țin de persoana salariatului, respectiv concediere pentru motive ce nu țin de persoana salariatului. Prezentul articol analizează aspectele esențiale, consecințele juridice și alternativele de redresare ale salariatului în cazul concedierii pentru motive ce nu țin de persoana salariatului. Societatea românească de avocatură Pavel, Mărgărit și Asociații recomandă apelarea la serviciile unui avocat specializat în dreptul muncii, litigii de muncă și concedierea salariaților în România care vă poate oferi asistență juridică de specialitate în ipoteza încălcării drepturilor salariatului cu privire la încetarea raporturilor de muncă.
Potrivit Codului Muncii, concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă ce rezultă din desființarea locului de muncă ocupat de salariat. Aceasta se poate realiza atât la nivel individual, cât și la nivel colectiv. În cazul în care se dispune concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului, acesta beneficiază de măsuri active de combatere a șomajului și pot beneficia de compensații.
Concedierea colectivă
În ceea ce privește concedierea colectivă în România, aceasta constă în concedierea unor salariați în funcție de numărul de salariați încadrați, respectiv concedierea a cel puțin 10 salariați (dacă angajatorul are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați), concedierea a cel puțin 10% din salariaţi (dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 100 de salariaţi, dar mai puţin de 300 de salariaţi) sau cel puţin 30 de salariați (dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puţin 300 de salariați). Angajatorului îi este impus să se consulte și să ajungă la o înțelegere cu sindicatul sau reprezentanții salariaților, astfel încât să limiteze numărul de concedieri și să contribuie la atenuarea consecințelor concedierii prin dezvoltarea unui plan de acordare a sprijinului salariaților concediați.
În cazul în care în urma consultărilor cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților angajatorul decide totuși aplicarea măsurii concedierii colective, atunci acesta este obligat să notifice sindicatul sau reprezentanții salariaților, precum și inspectoratul teritorial de muncă și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă.
Salariatul are, însă, dreptul de a fi reangajat cu prioritate în cazul în care postul se reînființează, având un termen de 5 zile calendaristice de la data comunicării angajatorului de a accepta postul oferit.
Un avocat specializat în dreptul muncii, litigii de muncă și concedierea salariaților în România vă poate oferi asistență juridică de specialitate în domeniul dreptului muncii, în special în cazul concedierilor abuzive, astfel încât drepturile salariatului să fie protejate.
Consecințele concedierilor nelegale
În practică, există numeroase situații în care concedierea este dispusă în mod abuziv, salariatul având posibilitatea să intenteze o acțiune în instanță pentru atacarea deciziei de concediere. Dacă instanța de judecată anulează decizia de concediere, angajatorul va fi obligat la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. La solicitarea salariatului instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere, însă dacă acesta nu solicită repunerea în situația anterioară, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești.
Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți DCNews și pe Google News
